Wet Arbeidsmarkt in Balans

23 maart 2020 arbeidsrecht, Frank Peeters

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2010 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)  in werking getreden. Door de coronacrisis zijn de nieuwe regels nog belangrijker geworden. De wet beoogt de overgang van flexibel naar vast werk makkelijker te maken en de nadelen van flexibel werk te beperken.

De belangrijkste veranderingen worden hier besproken.

WW-premies

Sectorpremies vervallen. In plaats hiervan gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een hogere premie voor een werknemer met een flexibel contract. Zorg dat per 1 januari 2020 het soort contract op de loonstrook staat vermeld.

Ketenregeling

De huidige wet (Wet Werk en Zekerheid) houdt in dat maximaal drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen twee jaar mogen worden aangegaan zonder dat een vast contract ontstaat. Deze periode van twee jaar wordt verruimd naar drie jaar. Onder opvolgende contracten wordt verstaan contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan zes maanden.

Dus als meer dan  drie  contracten met tussenpozen van minder dan 6 maanden worden aangeboden en/of de totale contractsduur van opvolgende overeenkomsten de drie jaar overschrijdt, ontstaat een vast arbeidscontract.

Oproepovereenkomst

Dit zijn overeenkomsten waarbij geen vaste arbeidsduur is vastgelegd. Dat heet in jargon min-max contracten of nul-uren contracten. De WAB zegt dat werknemers na een jaar recht hebben op een aanstelling op basis van het aantal uren dat ze gemiddeld hebben gewerkt in dat jaar.

Is de werknemer bij invoering van de WAB  al 12 maanden werkzaam als oproepkracht dan moet de werkgever (uiterlijk vóór 31 januari 2020) een arbeidsovereenkomst aan de werknemer aanbieden.

Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever minimaal vier dagen van tevoren de werknemer oproepen. Wordt  de oproep binnen vier dagen ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht  zijn recht op loon over de periode waarvoor de oproep gold. Bij CAO kan de termijn van vier dagen overigens worden verkort tot minimaal 24 uur.

Payrolling

Payrollwerknemers hebben per 2020 recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers die hetzelfde werk doen.

Ontslagrecht

In de wet stond tot vorig jaar een lijstje van acht gronden die ieder op zichzelf een reden voor ontslag kunnen zijn. Er is met ingang van januari 2020  een cumulatiegrond bijgekomen, een “allesomvattende” grond (de i-grond) om iemand te ontslaan als de andere gronden elk voor zich niet voldoen. Wanneer een individuele ontslaggrond niet volstaat (er is bijvoorbeeld geen goed dossier bij disfunctioneren), kan de rechter op basis van een combinatie van twee of meer ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden (bijvoorbeeld disfunctioneren in combinatie met verstoring van de arbeidsverhouding. Dit geeft de mogelijkheid “omstandigheden te combineren”. Daarnaast kan de rechter een extra vergoeding toewijzen aan de werknemer tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Vanaf dit jaar heeft iedere werknemer hoe lang of kort een arbeidsovereenkomst ook heeft geduurd, recht op de transitievergoeding. De hogere grondslag voor de berekening van de transitievergoeding  voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest verdwijnt. Dat betekent dat werknemers met een lang dienstverband die worden ontslagen aanspraak hebben op een minder hoge transitievergoeding: altijd 1/3 maandinkomen per dienstjaar dat niet meer afgerond wordt op halve jaren.

Wat verder belangrijk is

Sinds 2015 bestaat er een tweetal afwijkende regelingen met betrekking tot de berekening van de transitievergoeding. Die regelingen worden in 2020 afgeschaft.

Ondernemingen die tot 25 werknemers in dienst hebben kunnen vanaf 2020 geen beroep meer doen om dienstjaren van werknemers, opgebouwd vóór 1 mei 2013, niet meer mee te tellen bij de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding. Vergoedingen kunnen daardoor dus volgend jaar hoger worden.

Voor werkgevers met 25 en meer werknemers eindigt vanaf 2020 de tijdelijke regeling waarbij voor werknemers van 50 jaar en ouder met een dienstverband van minimaal 10 jaar een hogere transitievergoeding moet worden toegekend. Vergoedingen kunnen daardoor dus volgend jaar lager worden.

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over deze kwesties of over andere arbeidsrechtelijke zaken, neem dan contact op met  mr. drs. Frank Peeters.

Tel: 0544-760 036

M: 06-304 606 88

E: peeters@bollenvanscheppingen.nl