Ontslag 

De Wet Werk en Zekerheid heeft het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De wet schrijft precies voor om welke reden een werkgever een werknemer mag ontslaan en ook welke ontslagroute de werkgever moet volgen.

De werknemer met een dienstverband langer dan twee jaar, heeft bij ontslag automatisch recht op een vaste ontslagvergoeding, de zgn. transitievergoeding; deze is veel lager dan de ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule.

Redenen voor ontslag 

Om welke reden mag een werkgever een werknemer ontslaan?

  1. het gaat financieel slecht met de onderneming (bedrijfseconomisch ontslag),
  2. de werknemer is langer dan twee jaar ziek,
  3. de werknemer is zo vaak ziek dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor het bedrijf van de werkgever,
  4. disfunctioneren van de werknemer,
  5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
  6. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar,
  7. een verstoorde arbeidsrelatie,
  8. andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Als je kijkt naar de reden onder 8 (‘andere omstandigheden’) lijkt die als vergaarbak te kunnen dienen voor alles wat niet onder de andere redenen valt. Denk aan de veel voorkomende (!) situatie dat de werkgever te weinig dossier heeft om een van die andere redenen hard te maken. Maar zo is de reden onder 8 niet bedoeld! Deze restcategorie is alleen bedoeld voor bijzondere gevallen. Als voorbeeld wordt vaak genoemd: de werknemer kan niet komen werken, omdat hij gedetineerd is.

Met andere woorden: de rechter heeft niet meer de vrijheid om bij een ‘slecht ontslagdossier’ toch de arbeidsovereenkomst te beëindigen en als compensatie een hoge ontslagvergoeding te geven. Daarom is het door de Wet Werk en Zekerheid lastiger geworden om een werknemer te ontslaan.

Verplichte ontslagroute

Voorheen kon de werkgever kiezen of hij het ontslag wilde voorleggen aan de rechter of aan het UWV. Dat kan niet meer.

De werkgever moet naar het UWV voor ontslag vanwege bedrijfseconomisch redenen en bij langdurige ziekte (> dan 2 jaar). In alle andere gevallen moet de werkgever naar de kantonrechter.

In beide gevallen – UWV en kantonrechter – heeft de werknemer bij ontslag automatisch recht op de transitievergoeding. Recht op een hogere ontslagvergoeding is er alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever moet het dan wel heel bont gemaakt hebben. Voorbeelden: er is sprake van discriminatie, het aanvoeren van een valse ontslaggrond of het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer.

Ontslag met instemming van de werknemer

Het blijft natuurlijk ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen als de werknemer daarmee akkoord gaat. Dat kan door samen afspraken te maken en die vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Dat kan ook doordat de werknemer schriftelijk instemt met een door de werkgever aangekondigd ontslag, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Wat is eigenlijk het verschil tussen die twee opties? Praktisch gesproken is er geen verschil, in beide gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en in beide gevallen heeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen nadat hij zijn handtekening heeft gezet.

Het ligt voor de hand dat de vaststellingsovereenkomst wordt gebruikt als de werkgever een mager ontslagdossier heeft en de werknemer daardoor alleen bereid is te vertrekken met een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. De instemmingsoptie kan worden gebruikt wanneer de werkgever een sterk dossier heeft en maakt – bij akkoord van de werknemer – een ontslagprocedure overbodig.

Bedenktijd

Als de werknemer een vaststellingsovereenkomst heeft getekend of hij heeft schriftelijk ingestemd met zijn ontslag, heeft hij in beide gevallen een bedenktijd van veertien dagen. Dat betekent dat hij binnen die termijn zijn akkoord kan intrekken. Dat moet wel schriftelijk gebeuren. De werknemer hoeft daar geen reden voor te geven. De werknemer kan maar één keer in de zes maanden van dit recht gebruik maken.

De werkgever moet de werknemer schriftelijk attent maken op de bedenktermijn. Als hij dit niet doet, wordt de bedenktermijn automatisch drie weken.