Aanzegplicht

Sinds 1 januari 2015 geldt er een aanzegverplichting voor de werkgever die mensen met een tijdelijk arbeidscontract in dienst heeft. Wat is aanzeggen precies en wat zijn de gevolgen voor de praktijk?

Aanzeggen is in feite niets anders dan de verplichting van de werkgever om zijn werknemers met een tijdelijk arbeidscontract schriftelijk te informeren over het voornemen van de werkgever om dit contract wel of niet te verlengen. Deze aanzegging moet uiterlijk een maand voor de einddatum van het arbeidscontract zijn gedaan.De aanzegverplichting geldt alleen voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer.

Verder is de werkgever verplicht om, als hij het contract wil verlengen, schriftelijk aan te geven onder welke voorwaarden hij het contract wil verlengen.

Aanzeggen per e-mail

Mag een werkgever per e-mail aanzeggen? Ja, dat mag. Een werkgever die per e-mail aanzegt doet er verstandig aan om de werknemer te vragen om een ontvangstbevestiging van de aanzegging. U kunt de aanzegging natuurlijk ook per aangetekende post versturen, dan kunt u altijd bewijzen dat u de aanzegging heeft verstuurd.

Standaard aanzegbepaling 

Mag een werkgever een standaard aanzegbepaling opnemen in het arbeidscontract?
Ja, waarschijnlijk wel. De wettekst en ook de parlementaire geschiedenis van de wet sluiten dit tenminste niet uit.

Welke tijdelijke arbeidscontracten hoeven niet te worden aangezegd? 

De aanzegverplichting geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of langer. Er geldt (dus) geen aanzegverplichting voor:

  • tijdelijke arbeidscontracten met een looptijd korter dan zes maanden
  • tijdelijke arbeidscontracten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke collega). Let op: als er in een dergelijk contract ook nog een einddatum genoemd, moet er wél worden aangezegd.
  • een uitzendovereenkomst tijdens de eerste 78 weken.

Ook geldt er geen aanzegverplichting voor kortlopende tijdelijke arbeidscontracten die bij elkaar opgeteld zes maanden of langer lopen. Een werkgever die dus achter elkaar twee tijdelijke arbeidscontracten van drie maanden met een werknemer is aangegaan, hoeft ook het tweede contract niet aan te zeggen.

Te laat aanzeggen

Wat gebeurt er als een werkgever niet of te laat aanzegt? De sanctie op het niet nakomen van de aanzegverplichting is het betalen van een vergoeding door de werkgever aan de werknemer ter grootte van een (1) maand loon. Als de werkgever wel heeft aangezegd, maar te laat, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

Berekenen aanzegvergoeding

Hoe moet de aanzegvergoeding berekend worden? De basis voor de aanzegboete vormt het loon, dat wordt berekend door het op dat moment geldende bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Als de arbeidsduur niet vaststaat, wat bijvoorbeeld bij een oproepcontract of min/max contract vaak het geval is, of als er sprake is van een wisselende arbeidsduur, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Is sprake van stukloon of provisie dan wordt het stukloon of de provisie die aan werknemer verschuldigd was in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf, eveneens tot het loon gerekend. Bij de berekening van de aanzegvergoeding hoeven werkgevers geen andere looncomponenten te betrekken.

Loonbelasting

Moet een werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting inhouden? Ja, de aanzegvergoeding wordt fiscaal beschouwd als “loon uit vroegere dienstbetrekking”. Dit houdt in dat de werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting zal moeten inhouden.

Verjaringstermijn 

Hoe lang heeft een werknemer om een aanzegvergoeding op te eisen? Een werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de (verlengde) arbeidsovereenkomst een beroep doen op overtreding van de aanzegverplichting door de werkgever. Als de werkgever vervolgens niet vrijwillig betaalt, zal de werknemer nog steeds binnen diezelfde periode van twee maanden een verzoekschrift moet indienen bij de bevoegde kantonrechter.

Deze termijn van twee maanden is een zogenaamde vervaltermijn en kan (dus) niet gestuit worden. Als deze termijn verstreken is zonder dat de werknemer een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, vervalt de mogelijkheid voor de werknemer om de aanzegvergoeding op te eisen.